Directive 2023/970: main conditions for equal pay

Op 10 mei 2023 heeft de Europese Unie een nieuwe mijlpaal bereikt in de strijd voor gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. De Europese Richtlijn 2023/970, ook wel de richtlijn over loontransparantie genoemd, is nu officieel van kracht. Het belangrijkste doel van deze richtlijn is om de loonkloof tussen mannen en vrouwen in alle EU-lidstaten te verkleinen. Daarnaast streeft de richtlijn naar een eerlijker beloningssysteem binnen organisaties, waarbij transparantie en verantwoording centraal staan.

In dit artikel bespreken we de belangrijkste voorwaarden van de richtlijn 2023/970, de verplichtingen voor werkgevers en de gevolgen voor organisaties in Nederland en de rest van de Europese Unie.

1. Loontransparantie vóór het indiensttreden

Een van de belangrijkste verplichtingen die voortvloeien uit de richtlijn 2023/970 is de transparantie over salarissen vóór de indiensttreding van een werknemer. Werkgevers moeten sollicitanten vanaf het begin van de sollicitatieprocedure informeren over het aanvangssalaris of de loonschaal die voor de betreffende functie geldt. Dit betekent dat een kandidaat al bij de vacature of in het sollicitatiegesprek inzicht moet krijgen in wat zij kunnen verwachten qua beloning.

Gevolgen voor werkgevers:

• Vacatures en andere wervingsmaterialen moeten duidelijke informatie bevatten over salaris.
• Werkgevers mogen kandidaten niet vragen naar hun salarisgeschiedenis bij eerdere werkgevers.

2. Recht op informatie voor werknemers

Werknemers krijgen onder deze richtlijn het expliciete recht om informatie op te vragen over hun eigen salaris en het gemiddelde salarisniveau binnen de organisatie. Dit geldt met name voor informatie over het gemiddelde salarisniveau van werknemers in dezelfde functiecategorie, gespecificeerd naar geslacht.

Gevolgen voor werkgevers:

• Bedrijven moeten procedures opzetten om werknemers op verzoek inzicht te geven in de salarisstructuren binnen de organisatie.
• Het bieden van transparantie betekent dat loonschalen en promotiecriteria beter gedocumenteerd en gecommuniceerd moeten worden.

3. Rapportageplicht voor grote organisaties

Bedrijven met meer dan 100 werknemers worden verplicht regelmatig verslag uit te brengen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Deze loonrapportages moeten gedetailleerde informatie bevatten over de beloningsstructuren, segregatie tussen mannen en vrouwen in functies en de acties die genomen worden om de loonkloof te dichten.

De frequentie van rapportage hangt af van de grootte van het bedrijf:

• Organisaties met 100-249 werknemers moeten elke drie jaar rapporteren.
• Organisaties met 250 of meer werknemers moeten jaarlijks rapporteren.

Gevolgen voor werkgevers:

• Bedrijven moeten systemen implementeren om gegevens over salarissen, functies, geslacht en promoties bij te houden.
• Deze gegevens moeten beschikbaar zijn voor werknemers, vakbonden en relevante toezichthoudende instanties.

4. Loonaudit bij ongelijkheid

Indien de rapportage over de loonkloof aantoont dat er een verschil van ten minste 5% bestaat tussen de beloning van mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk, en wanneer dit verschil niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve criteria, zijn werkgevers verplicht om een loonaudit uit te voeren. Dit betekent dat zij de situatie grondig moeten onderzoeken en eventuele ongelijkheden aanpakken. Op deze manier kunnen werkgevers niet alleen voldoen aan de wetgeving, maar ook actief bijdragen aan meer rechtvaardigheid binnen hun organisatie. Bovendien moet deze audit, om volledige transparantie te waarborgen, een diepgaande analyse van de beloningsstructuren en promotiecriteria bevatten. Dit stelt werkgevers in staat om ongelijkheden te identificeren, aan te pakken en duurzame verbeteringen door te voeren.

De loonaudit moet door een externe, onafhankelijke partij worden uitgevoerd om volledige objectiviteit te waarborgen.

Gevolgen voor werkgevers:

• Werkgevers moeten bij geconstateerde ongelijkheden maatregelen nemen om de loonkloof te verkleinen.
• De resultaten van de loonaudit moeten met werknemers en de bevoegde instanties worden gedeeld.

5. Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk

De richtlijn versterkt het principe van gelijke beloning voor gelijkwaardig werk. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat beloningscriteria neutraal zijn en niet leiden tot discriminatie op basis van geslacht.Functies die vergelijkbare waarde opleveren voor de organisatie qua vereiste vaardigheden, verantwoordelijkheden en werkomstandigheden, moeten gelijk worden beloond. Dit geldt ongeacht of mannen of vrouwen deze functies uitvoeren.

Gevolgen voor werkgevers:

• Functieclassificaties en salarisstructuren moeten opnieuw worden beoordeeld en zo nodig aangepast om te voldoen aan het principe van gelijkwaardig loon voor gelijkwaardig werk.

6. Sancties en verhaalsrechten

De richtlijn bevat daarnaast bepalingen over sancties voor werkgevers die de regels overtreden. Werknemers die ongelijkheid in beloning ondervinden, krijgen het recht om schadevergoeding te eisen. Lidstaten moeten ervoor zorgen dat sancties effectief en afschrikkend zijn. Dit kan variëren van boetes tot gerechtelijke bevelen om ongelijkheid te corrigeren.

Gevolgen voor werkgevers:

• Organisaties die niet voldoen aan de richtlijn lopen het risico op boetes en reputatieschade.
• Werknemers hebben het recht om juridische stappen te ondernemen als zij discriminatie ervaren.

7. Bewijsverplichting bij geschillen

De bewijslast in geschillen over gelijke beloning verschuift naar de werkgever. Als een werknemer vermoedt dat hij of zij ongelijk wordt beloond op basis van geslacht, moet de werkgever aantonen dat er geen discriminatie is. Dit legt extra druk op werkgevers om hun beloningssystemen transparant en eerlijk te maken.

Gevolgen voor werkgevers:

• Bedrijven moeten in staat zijn om met objectieve, gedocumenteerde bewijzen te onderbouwen dat salarisverschillen gerechtvaardigd zijn.

Conclusie: Een stap naar gelijke beloning en transparantie

De Europese Richtlijn 2023/970 dwingt organisaties in Nederland en de rest van de EU om serieuze stappen te zetten naar gelijke beloning. Deze nieuwe regels benadrukken transparantie, rapportage en verantwoording, en maken het onmogelijk voor bedrijven om weg te kijken van ongelijkheid in hun salarisstructuren. Dit betekent dat werkgevers niet alleen de moed moeten tonen om problemen te erkennen, maar ook dat zij, daarnaast, actief stappen moeten ondernemen om deze op te lossen. Bovendien is het essentieel dat zij structurele veranderingen doorvoeren om blijvende verbetering te realiseren.

De tijd van vrijblijvendheid is voorbij.

Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk is niet alleen een morele verplichting, maar ook een wettelijke. Daarnaast zullen organisaties die nu investeren in eerlijke en transparante beloningssystemen, op de lange termijn profiteren. Zij zullen sterker presteren, meer vertrouwen van werknemers winnen en hun positie op de arbeidsmarkt verbeteren. Zij zullen sterker presteren, meer vertrouwen van werknemers winnen en hun positie op de arbeidsmarkt verbeteren.Ze zullen meer vertrouwen van hun werknemers krijgen, een sterkere reputatie opbouwen en een betere positie op de arbeidsmarkt verwerven.

#loonverschil #gelijkheid #loonkloof #transparantie #organisatieontwikkeling #HR #EuropeseRichtlijn2023/970 #salarisgelijkheid