De 5% mythe: 5 procent is geen geruststelling

Veel bestuurders reageren opgelucht wanneer zij horen dat een Joint Pay Assessment pas verplicht wordt bij een loonverschil van 5 procent of meer. Vijf procent klinkt beheersbaar. Klein zelfs. Binnen de normale bandbreedte van beloningsbeleid.

Dat is een misvatting. De Joint Pay Assessment 5 procent drempel is juridisch een formele verplichtingsgrens, geen risicogrens.

Joint Pay Assessment 5 procent: wat de drempel wel en niet betekent

De 5 procent vormt een formele drempel voor een verplichte Joint Pay Assessment wanneer het verschil niet objectief verklaard en niet tijdig gecorrigeerd wordt.

Dat betekent niet dat verschillen onder de 5 procent risicoloos zijn. Ook kleinere verschillen kunnen aanleiding geven tot individuele klachten, bewijsdiscussies of reputatieschade wanneer de onderbouwing ontbreekt.

De wet creëert dus een verplichting boven de 5 procent. Maar bestuurlijke en juridische risico’s kunnen daaronder al bestaan.

5 procent is geen organisatieniveau

Een van de grootste misverstanden is dat men kijkt naar het totale loonkloofpercentage van de organisatie. Als dat onder controle is, voelt het risico beperkt.

Juist de loonkloof binnen functiegroepen bepaalt of een formele beoordeling aan de orde komt.

Een Joint Pay Assessment ontstaat echter niet op organisatieniveau, maar binnen specifieke functiegroepen waar structurele verschillen bestaan die niet objectief verklaard kunnen worden. Een acceptabel totaalbeeld kan dus lokale risico’s maskeren.

Vijf procent corrigeer je niet in één ronde

In theorie lijkt 5 procent eenvoudig te repareren. In de praktijk zijn loonverschillen vaak het gevolg van jarenlange instroom, doorgroei, individuele onderhandelingen en historische inschalingen.

Correctie vraagt niet alleen budget, maar ook consistente herpositionering binnen het loongebouw. Dat kost tijd. Wie pas bij de eerste rapportage analyseert, heeft meestal onvoldoende cycli om structureel bij te sturen.

Het echte risico zit in de verklaring

De kernvraag is niet uitsluitend hoe groot het verschil is, maar of het verschil objectief verklaard kan worden. Dat vraagt om expliciete criteria, vastgelegde onderbouwingen en consistente toepassing binnen functiegroepen.

In discussies over gelijke beloning verschuift het zwaartepunt bovendien snel naar bewijs. Wanneer een werknemer een verschil aannemelijk maakt, moet de organisatie overtuigend kunnen uitleggen dat het verschil objectief gerechtvaardigd is. Zonder heldere criteria en consistente documentatie wordt een relatief klein verschil al snel een juridisch vraagstuk.

Zonder structuur wordt 5 procent daarmee geen cijfermatig probleem, maar een bewijsprobleem. En bewijsproblemen stoppen niet bij een statistische grens.

Waarom de mythe blijft bestaan

Bestuurders denken in gemiddelden en deadlines. Zolang het totaalbeeld beheersbaar oogt en de rapportagedatum nog niet is bereikt, voelt het risico theoretisch.

Maar loontransparantie is geen momentopname. Het is een toets op jarenlange besluitvorming. En die laat zich niet versneld herstellen zodra de verplichting zichtbaar wordt.

Strategie begint vóór de drempel

De relevante vraag is dus niet of uw organisatie boven of onder de 5 procent zit. De relevante vraag is of verschillen per functiegroep verklaarbaar zijn en of u voldoende sturingstijd heeft om structureel bij te sturen.

Wie 5 procent ziet als veilige marge, onderschat de juridische dynamiek erachter. Wie het ziet als formele drempel binnen een breder risicokader, behoudt regie.