Voorbeeld diagram uit Dashboard van Paygap.nl

---

Waarom data en analyse onmisbaar zijn

Iedereen praat over de loonkloof. Maar zolang organisaties zich baseren op aannames, verandert er niets. Data en analyse van de loonkloof zijn de enige route naar échte gelijkheid. Zonder cijfers blijft het bij gevoel, onderbuik en soms zelfs wensdenken.

De Europese Commissie schat de gemiddelde loonkloof in Nederland op ruim 13%【1】. Maar die kloof is niet overal hetzelfde en niet altijd zichtbaar zonder een grondige analyse.

De loonkloof laat zich niet raden

Veel werkgevers zeggen: bij ons valt het wel mee. Totdat er cijfers op tafel komen. Dan blijkt dat verschillen groter en hardnekkiger zijn dan gedacht.

Een voorbeeld: in een organisatie kan het lijken alsof vrouwen minder verdienen omdat zij vaker parttime werken. Zodra je corrigeert voor contractomvang, functie en opleiding, blijft er vaak nog steeds een onverklaarbaar verschil over. En dát verschil wijst op ongelijke behandeling.

Verklaarbaar versus onverklaarbaar

Een goede analyse maakt onderscheid tussen:

• Verklaarbare verschillen: objectief te verklaren door opleidingsniveau, werkervaring, functieniveau of contractvorm.
• Onverklaarbare verschillen: blijven bestaan ná correctie en zijn daarmee een signaal van ongelijkheid.

Juist dit onderscheid maakt de discussie eerlijk. Want je wilt niet praten over gevoel, maar over feiten.

Analyse is meer dan Excel

Veel HR-teams proberen zelf te rekenen. Maar een loonkloofanalyse is geen Excel-trucje. Een professionele aanpak kijkt naar:

• Gemiddelden én medianen – om uitschieters te voorkomen.
• Statistische methoden zoals Multiple Linear Regression (MLR) en Oaxaca-decompositie.
• Kleine functiegroepen en bias in de data.
• Trends door de tijd heen – groeit of daalt de kloof?

Zonder deze aanpak trek je al snel verkeerde conclusies.

Data haalt de emotie uit de discussie

Beloning is een gevoelig onderwerp. Werknemers voelen zich tekortgedaan, managers voelen zich aangevallen. Data haalt de emotie eruit.

Feiten geven rust:

• HR ziet direct welke functies achterblijven.
• Management krijgt harde cijfers over beleid.
• Medewerkers krijgen erkenning of geruststelling.

Met data gaat de discussie van welles-nietes naar zo is het.

Wetenschappelijke basis

Internationale studies laten zien dat loontransparantie pas werkt als werkgevers gedwongen worden om data boven tafel te halen【2】.

• In IJsland moeten werkgevers jaarlijks rapporteren. Het effect: de kloof verkleinde in korte tijd.
• In Zweden wordt al decennia gemeten, waardoor beleid steeds beter aansluit.

De rode draad: zonder data geen inzicht, zonder inzicht geen verandering.

Wat kun je met de resultaten?

Een loonkloofanalyse levert meer op dan een rapport. Het geeft richting:

• Beleid aanscherpen: beloningssystematiek en beoordelingscriteria aanpassen.
• Bewustwording creëren: leidinggevenden confronteren met vooroordelen.
• Strategische keuzes maken: investeren in gelijke instroom en doorgroei.
• Voorbereiden op wetgeving: de Wet Loontransparantie komt eraan – data maakt je compliant.

Van meten naar veranderen

Meten is nooit vrijblijvend. De kracht van data en analyse zit in wat je erna doet. Cijfers maken zichtbaar waar de pijn zit. Maar pas als je beleid aanpast, verandert er echt iets.

Meten is weten. Analyseren is begrijpen. Handelen is gelijkheid realiseren.

Call-to-action

Wil je weten hoe jouw organisatie scoort?
Start met de Quickscan van Paygap.nl en krijg binnen enkele dagen inzicht in verklaarbare én onverklaarbare loonverschillen.

Bronnen
【1】 Europese Commissie, Gender Pay Gap Statistics, 2024.
【2】 OECD, Pay Transparency Tools to Close the Gender Wage Gap, 2022.