De juiste vergelijking begint bij werk van gelijke waarde.
De Europese Richtlijn Loontransparantie kijkt verder dan functietitels. Werkgevers moeten kunnen bepalen welke werknemers gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Daarvoor worden werknemers op basis van objectieve, genderneutrale criteria ingedeeld in categorieën van werknemers (CVW).
Niet dezelfde functietitel, maar dezelfde waarde van arbeid.
Een categorie van werknemers bestaat uit werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. De indeling moet kunnen worden herleid tot objectieve, niet-discriminerende en genderneutrale criteria.
Twee werknemers hoeven dus niet dezelfde functie te hebben om toch vergelijkbaar te zijn. Verschillende functies kunnen gelijkwaardig zijn wanneer de waarde van het werk op basis van dezelfde criteria vergelijkbaar is.
CVW vormt de schakel tussen functiewaardering en loontransparantie.
Zonder een onderbouwde indeling in categorieën is moeilijk vast te stellen welke werknemers met elkaar moeten worden vergeleken en hoe mogelijke beloningsverschillen moeten worden beoordeeld.
Het vaststellen van CVW is niet alleen een HR-vraagstuk.
In het huidige wetsvoorstel krijgt de ondernemingsraad instemmingsrecht bij de objectieve en genderneutrale criteria die aan de loonstructuur ten grondslag liggen én bij de indeling in categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
De OR moet daarom tijdig bij het proces worden betrokken. De werkgever moet inzichtelijk kunnen maken welke criteria zijn toegepast, hoe functies zijn beoordeeld en hoe daaruit de voorgestelde categorieën zijn ontstaan.
Voor organisaties waar een personeelsvertegenwoordiging (PVT) van toepassing is, voorziet het wetsvoorstel eveneens in betrokkenheid en instemming bij deze onderdelen.
Vier criteria vormen de basis van de vergelijking.
De waarde van functies wordt niet bepaald door de functietitel of het historische salaris, maar door de inhoud en zwaarte van het werk. Daarbij staan vier criteria centraal.
Vaardigheden
Bijvoorbeeld vakkennis, analytische vaardigheden, communicatie, technische vaardigheden en relevante competenties.
Inspanning
Zowel fysieke als mentale en psychosociale inspanning, zoals concentratie, complexiteit, tijdsdruk of emotionele belasting.
Verantwoordelijkheid
Verantwoordelijkheid voor mensen, middelen, informatie, besluitvorming, kwaliteit of financiële belangen.
Arbeidsomstandigheden
De omstandigheden waaronder het werk wordt verricht, waaronder fysieke belasting, risico’s, werkplek en omgevingsfactoren.
Praktische handreiking voor werkgevers
In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft het Verwey-Jonker Instituut de handreiking ‘Loontransparantie: Van EU-Richtlijn naar Praktijk’ opgesteld.
De publicatie geeft werkgevers praktische handvatten voor het opzetten, implementeren en monitoren van genderneutrale en objectieve loonstructuren. Daarbij wordt uitgebreid ingegaan op functieomschrijvingen, functiewaardering, categorieën van werk van gelijke waarde en beloningsbeleid.
Voor grotere organisaties vanaf 250 werknemers worden relevante opleiding en werkervaring aanvullend meegenomen. Ook andere criteria kunnen relevant zijn, mits deze objectief, genderneutraal en aantoonbaar relevant zijn voor de waarde van het werk.
Bekijk de handreiking van het Verwey-Jonker Instituut →Gelijkwaardige functies betekenen niet automatisch een identiek salaris.
Functiewaardering bepaalt eerst de relatieve waarde van het werk. Daarna kunnen binnen het beloningsbeleid nog objectieve en genderneutrale beloningsgrondslagen een rol spelen.
Functiewaarde
Bepaalt of functies op basis van de inhoud van het werk als gelijkwaardig moeten worden beschouwd.
Beloningsgrondslagen
Objectieve factoren kunnen verschillen verklaren, mits zij aantoonbaar relevant en consequent worden toegepast.
Onderbouwing
Afwijkingen moeten uitlegbaar, controleerbaar en gedocumenteerd zijn. Historische gewoonte alleen is daarvoor geen voldoende onderbouwing.
CVW bepaalt ook welke beloningsinformatie relevant wordt.
De Richtlijn geeft werknemers recht op informatie over hun eigen beloningsniveau én over de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus binnen de categorie werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verricht.
De kwaliteit van de categorie-indeling wordt daardoor rechtstreeks relevant voor de informatie die een werkgever moet kunnen verstrekken en uitleggen.
De uitdaging zit niet alleen in het bepalen van de categorie.
De organisatie moet ook kunnen laten zien hoe zij tot die indeling is gekomen, welke criteria zijn gebruikt en waarom werknemers wel of niet met elkaar worden vergeleken.
Maak categorieën van werknemers controleerbaar en analyseerbaar.
- Breng functies en relevante HR-data centraal samen.
- Leg de gebruikte objectieve criteria vast.
- Onderbouw de voorgestelde categorieën van werknemers.
- Ondersteun het traject richting OR of PVT.
- Leg de definitief vastgestelde categorieën vast.
- Analyseer beloningsverschillen per categorie.
- Vergelijk mannen en vrouwen binnen relevante groepen.
- Onderzoek welke verschillen verklaarbaar zijn.
- Gebruik dezelfde basis voor rapportage en Recht op Informatie.
Weet u al welke werknemers met elkaar vergeleken moeten worden?
PayProof Insights helpt HR, finance en directie om categorieën van werknemers, beloningsverschillen en de onderbouwing daarvan in één samenhangend proces te brengen.
Handreiking Verwey-Jonker Instituut | Wetsvoorstel 36 949