Joint Pay Assessment (JPA): waarom wachten op loontransparantie als dit straks problemen geeft

De Joint Pay Assessment (JPA) voelt voor veel organisaties als iets voor later. De eerste wettelijke rapportage ligt nog ruim twee jaar voor ons. Dus waarom nu al intensief met loontransparantie aan de slag?

Omdat een JPA geen startpunt is. Het is het eindpunt van te laat beginnen.

Wie pas bij de eerste rapportage ontdekt dat er een structureel, niet verklaarbaar loonverschil bestaat binnen een functiegroep, heeft nauwelijks nog ruimte om te sturen. En precies daar ontstaat het risico.

Wat is een Joint Pay Assessment (JPA)?

Een Joint Pay Assessment (JPA) is een verplichte gezamenlijke beloningsbeoordeling. Deze kan aan de orde zijn wanneer er binnen gelijkwaardig werk een loonverschil van 5 procent of meer bestaat dat niet objectief verklaard kan worden en niet tijdig wordt gecorrigeerd.

Een JPA wordt uitgevoerd samen met OR of werknemersvertegenwoordiging. Dat betekent verdieping per functiegroep, analyse van beloningscriteria en vastlegging van herstelmaatregelen. Het is geen lichte administratieve stap, maar een formeel traject waarin keuzes en onderbouwingen zichtbaar worden.

Rapporteren is niet hetzelfde als sturen

Veel organisaties denken in deadlines. In 2028 moeten we rapporteren, dus in 2027 kijken we nog eens goed. Internationaal zien we echter een ander patroon. In landen waar loontransparantie al langer geldt, zoals het Verenigd Koninkrijk en Ierland, blijkt dat loonkloofcijfers zich slechts geleidelijk laten verkleinen.

Transparantie maakt verschillen zichtbaar, maar lost ze niet automatisch op. Loonstructuren veranderen niet in één salarisronde. Verschillen zijn vaak historisch gegroeid via instroom, doorgroei en inschaling. Zonder actieve sturing ontstaat al snel stagnatie.

Het risico zit in functiegroepen

Een belangrijk misverstand is dat organisaties alleen naar het totale loonkloofpercentage kijken. Een Joint Pay Assessment ontstaat echter niet op organisatieniveau, maar binnen specifieke functiegroepen waar structurele verschillen bestaan.

Dat betekent dat een acceptabel totaalbeeld lokale risico’s kan maskeren. Kleine of homogene groepen kunnen jarenlang verschillen laten zien zonder dat het op directieniveau zichtbaar wordt. Juist daar kan een JPA-risico ontstaan.

De onderschatte factor: sturingstijd

De wet kent een hersteltermijn van zes maanden. Maar de echte vraag is hoeveel sturingstijd u heeft voordat die termijn begint.

Sturingstijd is nodig om verschillen te analyseren, objectieve criteria vast te leggen, beleid aan te passen en effecten zichtbaar te maken over meerdere cycli. Internationale data laat zien dat structurele daling tijd vraagt. Wie pas bij rapportage begint, verkort zijn eigen manoeuvreerruimte.

Dan resteert reageren onder druk, in plaats van sturen met regie.

JPA voorkomen begint nu

Een Joint Pay Assessment voorkomt u niet met uitleg achteraf. U voorkomt deze door vooraf inzicht te hebben in loonverschillen per functiegroep, onderscheid te maken tussen verklaarbare en niet verklaarbare verschillen en structureel te monitoren.

Niet uit paniek, maar om voldoende tijd te hebben om weloverwogen keuzes te maken. Wie nu start, behoudt regie. Wie wacht, vergroot het risico dat het traject formeel en reactief wordt.