Bewijslastomkering bij ongelijke beloning: de juridische bom onder je beloningsbeleid
Met de invoering van de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie verandert de manier waarop organisaties omgaan met beloningsverschillen. De omgekeerde bewijslast bij vermoedens van ongelijke beloning een centrale pijler van de nieuwe transparantie-eisen in beloningsbeleid legt het initiatief volledig bij de werkgever. Veel organisaties onderschatten de juridische én strategische impact van deze verschuiving.
Straks hoeft een werknemer bij vermoeden van ongelijk loon alleen nog maar aannemelijk te maken dat hij of zij minder verdient dan collega’s in vergelijkbare functies. De bewijslast verschuift dan volledig naar de werkgever. Niet de werknemer, maar de organisatie moet aantonen dat er géén sprake is van beloningsdiscriminatie.
De stilte vóór de claim
Twee collega’s met vergelijkbare functies. De een ontdekt dat de ander aanzienlijk meer verdient. Voorheen werd zo’n situatie vaak afgedaan met een standaardverweer: “Laat maar bewijzen dat het ongelijk is.” Maar die redenering houdt geen stand meer onder de nieuwe regelgeving.
De Europese Richtlijn 2023/970 — die Nederland in 2026 volledig moet hebben geïmplementeerd — maakt de rolverdeling in beloningsgeschillen fundamenteel anders. Bij een vermoeden van ongelijke beloning ligt het juridische gewicht nu bij de werkgever.
Wat betekent omgekeerde bewijslast bij loontransparantie?
De bewijslastomkering loontransparantie is een juridisch principe waarbij niet de werknemer, maar de werkgever moet aantonen dat loonverschillen objectief verklaarbaar zijn. Binnen het arbeidsrecht bestaat dit principe al bij discriminatiezaken, maar in de context van beloning is het nieuw.
Volgens Artikel 17 van Richtlijn 2023/970 is het voldoende dat een werknemer ‘feiten aanvoert die het vermoeden van ongelijke beloning doen rijzen’. De werkgever moet dan aantonen dat het verschil gerechtvaardigd is op basis van genderneutrale, transparante criteria. Loonverschillen moeten juridisch onderbouwd kunnen worden – met data, beleid en vastlegging.
Waarom dit een sluimerend risico is voor HR en bestuur
Veel organisaties baseren beloningsbesluiten op informele of impliciete overwegingen: ‘marktwaarde’, ’toegevoegde waarde’, ‘potentieel’, of ‘persoonlijke groei’. Maar deze begrippen zijn zelden objectief vastgelegd of systematisch gedocumenteerd.
Zonder een uitlegbaar en goed gedocumenteerd beloningsbeleid ontstaat een groot risico: zodra een werknemer vermoedt dat hij of zij structureel minder verdient, ligt de bewijsverplichting bij de werkgever. En als je dat niet overtuigend kunt aantonen, ben je juridisch al in het nadeel.
Het risico reikt verder dan de rechtszaal. Denk aan reputatieschade, verlies aan vertrouwen bij medewerkers, en negatieve media-aandacht. In andere EU-landen is dit al dagelijkse praktijk.
Wat organisaties nú kunnen doen
Bewijslastomkering loontransparantie hoeft geen bedreiging te zijn. Wie transparantie in het beloningsbeleid ziet als strategische kans, bouwt aan vertrouwen en versterkt het werkgeversmerk.
Concreet kun je als organisatie nu al het volgende doen:
• Ontwikkel objectieve functieomschrijvingen en beloningscriteria die toetsbaar zijn
• Leg beslissingen over salaris, aanstellingen en promoties zorgvuldig vast
• Train leidinggevenden in het geven van inhoudelijke, transparante loonargumentatie
• Voer periodiek een loontoets uit, bij voorkeur met een externe partij
• Betrek de ondernemingsraad bij het herzien van beloningsstructuren
Deze maatregelen helpen niet alleen bij compliance, maar ook bij het vergroten van interne rechtvaardigheid. Het maakt je beloningsbeleid robuust en verdedigbaar.
Van risicobeheersing naar moreel leiderschap
De komende jaren wordt loontransparantie steeds minder vrijblijvend. Wat nu nog wordt gezien als ‘best practice’, zal straks een wettelijke minimumeis zijn. Organisaties die nu anticiperen, zetten een stap richting structurele gelijkheid en toekomstbestendig werkgeverschap.
Het gaat niet alleen om juridische bescherming, maar ook om moreel leiderschap. Transparantie in beloning is een fundament voor vertrouwen – bij werknemers, toezichthouders én in de samenleving.
Is jouw organisatie voorbereid op de verschuiving van bewijslast?
Bronnen
- Europese Unie, Directive (EU) 2023/970 on strengthening the application of the principle of equal pay
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970 - European Equality Law Network, Pay Transparency in Practice — National Developments, 2023
https://www.equalitylaw.eu/downloads/5669-pay-transparency-in-practice-pdf-1-25-mb
NL 
EN